这个场景被拍成视频在公司内网传播后，咨询电话打爆了人力资源部。李阳趁热打铁，推出“星耀计划”：从各部门选拔30名潜力员工，由高管一对一担任导师，提供海外培训、参与核心项目的机会。但他心里清楚，光有成长通道远远不够。

在薪酬改革研讨会上，财务总监捏着报表叫苦不迭：“李总，全面涨薪至少需要增加5000万成本，现金流根本扛不住！”李阳却调出股权激励方案：“我们把涨薪和股权绑定，核心人才的薪酬包中，40%以期权形式发放。这样既能降低短期压力，又能留住长期价值。”

然而，改革并非一帆风顺。当首批“星耀计划”名单公布时，落选员工的不满情绪在茶水间蔓延。有老员工直接冲进李阳办公室：“我干了十年，比不上那些毛头小子？”李阳没有解释，而是带着他走进新成立的“人才发展中心”。大屏幕上实时跳动着员工能力雷达图，从专业技能到管理潜力，每个维度都有详细评估。

“您看，”李阳指着图表，“小赵虽然经验不足，但在AI算法创新上的得分是部门第一。我们设立这个体系，不是否定您的贡献，而是为了让每个人都找到最合适的赛道。”老员工沉默许久，转身离开时说了句：“要是早点有这玩意儿就好了。”

三个月后，第一期“星耀计划”培训在新加坡开课。李阳远程连线时，看见学员们在智能制造实验室里激烈讨论，其中一名客服转岗的员工正在讲解用户需求分析模型。那一刻，他收到财务总监的消息：新的薪酬方案实施后，核心人才主动离职率下降了65%。

深夜的办公室，李阳站在人才战略规划图前。墙上贴着不同颜色的便签，标记着每个员工的成长路径。手机突然震动，是“星耀计划”学员发来的消息：“李总，我设计的智能客服算法被采用了！”窗外，城市的霓虹在雨幕中晕染成斑斓的光，他知道，这场关乎企业未来的人才战役，才刚刚拉开序幕。